Sie ist beim Jobstart eine Art zeitlich begrenzte Schnupperphase für beide Seiten und vertraglich vereinbart. Aber was gilt eigentlich genau für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen? Wir beantworten wichtige Fragen rund um die Probezeit im Betrieb.
Maximal sechs Monate dauert die Probezeit. Und diesen Zeitraum können beide Seiten nutzen, um sich kennenzulernen und davon zu überzeugen, dass eine Zusammenarbeit, die Tätigkeit und das konkrete Aufgabenfeld passen. Ist das nicht der Fall, kann der Vertrag in dieser Zeitspanne relativ unkompliziert aufgelöst werden.
Wie lang ist eine Probezeit?
Der Zeitraum zur Orientierung nach Vertragsbeginn kann je nach Arbeitsvertrag unterschiedlich lang sein. In der Regel sind es drei oder sechs Monate. Gesetzlich festgelegt ist aber nach § 622 Abs. 3 des BGB, dass die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauern darf. Wird eine längere Probezeit im Arbeitsvertrag festgelegt, gelten die verkürzten Fristen hinsichtlich Kündigung nach den ersten sechs Monaten nicht mehr, sondern die normalen. Wichtig ist: Eine Probezeit muss immer im Vertrag festgehalten werden, eine mündliche Absprache gilt nicht.
Gilt das Gleiche für eine Probezeit in der Ausbildung?
Tatsächlich ist die Probezeit in der Ausbildung deutlich verkürzt. Nach § 20 BBiG ist eine Mindestlänge von einem Monat sowie eine maximale Probezeit von vier Monaten festgeschrieben. Sind im Ausbildungsvertrag andere Fristen hinterlegt, sind diese nicht wirksam. Eine Verlängerung über die maximale Probezeit hinaus ist nicht möglich, es sei denn, der*die Auszubildende war mehr als ein Drittel der vereinbarten Probezeit krank geschrieben. Dann kann die Probezeit um die fehlenden Wochen verlängert werden.
Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Wie jedes Arbeitsverhältnis kann auch während der Probezeit ein Arbeitsverhältnis durch sowohl Arbeitgeber*in als auch Arbeitnehmer*in schriftlich gekündigt werden. Nach § 622 Abs. 3 des BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ein Arbeitsverhältnis kann aber in der Probezeit auch durch eine außerordentliche, fristlose Kündigung beendet werden. Damit diese greift, muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen. Nicht erlaubt ist die Kündigung zu sogenannten Unzeiten, also zu Zeitpunkten besonders großer Belastung wie etwa bei einem Todesfall in der Familie der*des Arbeitnehmer*in. Einen besonderen Kündigungsschutz haben zudem Schwangere sowie Schwerbehinderte.
Gilt die gleiche Frist während der Probezeit für Auszubildende?
Nein, tatsächlich können beide Seiten, also der*die Auszubildende aber auch der Betrieb, ohne Angabe von Gründen jederzeit und ohne Frist kündigen. Das heißt also: Die Ausbildung kann von heute auf morgen abgebrochen werden. Wichtig zu wissen: Minderjährige Auszubildende benötigen, um die Ausbildung zu kündigen, die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter.
Was passiert, wenn der*die Arbeitnehmer*in in der Probezeit krank wird?
Grundsätzlich gilt: Das Gehalt muss weiter gezahlt werden, sofern das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen besteht. Ist das nicht der Fall, übernimmt die Krankenkasse und zahlt Krankengeld. Kündigt ihr als Betrieb dem*der Arbeitnehmer*in während der Krankschreibung, besteht trotzdem die Verpflichtung zur Lohnzahlung – allerdings nicht länger als sechs Wochen.
Bestehen in der Probezeit Urlaubsansprüche?
Auch in der Probezeit besteht ein Anspruch auf Urlaubstage, allerdings nur anteilig. Als Betrieb kann der anteilige Urlaub in der Probezeit nur dann nicht gegeben werden, wenn nachweislich dringende betriebliche Gründe oder Urlaub von Arbeitskolleg*innen dies nicht ermöglichen. Hier gilt 7 Abs. 1 BUrlG. Für den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch gilt nach § 4 BurlG: „Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“
Und was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei einer Kündigung?
Auch in der Probezeit geht der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung nicht verloren. Der*Die Arbeitnehmer*in hat einen Anspruch auf den anteiligen Urlaub. Diese noch zustehenden Urlaubstage müssen von dem*der Arbeitgeber*in gewährt werden. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, muss der Urlaub (nach Tagesverdiensten) ausgezahlt werden.
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